Prognose von Berufserfolg

Es gibt verschiedene Gründe, warum die Prognose von Berufserfolg ein wichtiges Thema ist. Zum einen verbringen die meisten Menschen im Alter zwischen ca. 20 und 65 Jahren große Anteile ihres Lebens im beruflichen Kontext und wollen dabei erfolgreich und/oder zufrieden sein. Zum anderen ist Berufserfolg ein Prädiktor für Wohlbefinden im Sinne der allgemeinen Lebenszufriedenheit. Stellt sich Berufserfolg nicht ein, können Resignation und Demotivierung, innere Kündigung, Leistungsabfall sowie psychosomatische Beschwerenden Folge sein.  Berufserfolg von Mitarbeitenden ist zudem ein wichtiges Ziel von Organisationen, da es Zusammenhänge zwischen Erfolg und Leistung sowie Erfolg und Arbeitsmotivation oder organisationaler Bindung gibt (Boehm & Lyubomirsky, 2008).

Begriffsbestimmung

Berufserfolg wird in der psychologischen Literatur als tatsächliche oder wahrgenommene Errungenschaften, die ein Individuum bei seinen beruflichen Erfahrungen erzielt hat, definiert (Judges et al., 1999). Dabei wird häufig zwischen objektivem und subjektivem Berufserfolg unterschieden (Abele, Spurk & Volmer, 2011), wobei objektiver Berufserfolg als direkt beobachtbar, messbar und durch Dritte überprüfbar verstanden wird, während subjektiver Berufserfolg als individuelle Reaktionen einer Person auf ihre beruflichen Erfahrungen definiert ist. Übliche Kriterien für objektiven Berufserfolg sind Einkommen bzw. Einkommensveränderungen, Beförderungen, Verantwortungsspanne, Hierarchieebene der eigenen Position sowie Kombinationen dieser Kriterien. Kriterien des subjektiven Berufserfolgs sind zum einen Zufriedenheitsurteile wie z.B. die Zufriedenheit mit dem Verlauf der eigenen Karriere oder die Zufriedenheit mit dem eigenen Arbeitsplatz, zum anderen aber auch Vergleichsurteile, bei denen sich eine Person mit bestimmten Standards vergleicht, wie z.B. der Vergleich des eigenen Berufserfolgs mit dem von Kolleginnen und Kollegen oder auch der Vergleich des erreichten Berufserfolgs zu festgesetzten Zielen.

Berufserfolg: Wettkampf und/oder Förderung

Zwei theoretische Perspektiven, die sich mit der Prognose von mehr oder weniger erfolgreichen Berufslaufbahnen beschäftigen, sind die Wettkampfpersepktive und die Förderungsperspektive. Bei der Wettkampfperspektive wird der berufliche Erfolg als Ergebnis eines Wettkampfes zwischen verschiedenen Personen am Arbeitsmarkt angesehen. Personen mit den besseren Fähigkeiten, der höheren Motivation und den bessere Karrierestrategien werden demnach auch höhere berufliche Erfolge erzielen. Bei der Förderungsperspektive wird Berufserfolg als das Ergebnis guter Förderung durch z.B. Vorgesetzte oder Institutionen wie z.B. Arbeitgeber, Berufsvereinigungen oder informelle Netzwerke gesehen. Zentrale Mechanismen innerhalb der Förderungsperspektive sind beispielsweise Monitoring, Coaching oder Training bzw. gezielte Weiterbildungsmaßnahmen. Obwohl beide Ansätze verschiedene Determinanten von Berufserfolg betrachten, ist es durchaus sinnvoll, sie in Bezug auf konkrete Berufslaufbahnen zu integrieren.

Was beeinflusst Berufserfolg?

Im Rahmen einer Metaanalyse haben Ng et al. (2005) vier größere Prognosekategorien für Berufserfolg identifiziert:

  1. Humankapital

    Humankapital ist eine Ansammlung von arbeits- und bildungsbezogenen sowie persönlichen Erfahrungen im Lebenslauf eines Individuums, welche die berufliche Entwicklung positiv beeinflussen können (z.B. Arbeitszeit, Berufserfahrung und Karriereplanung).
    Es zeigten sich hier Zusammenhänge mit Gehalt, der Anzahl der Beförderungen sowie der Karrierezufriedenheit. Innerhalb dieser Kategorie waren taktische Fähigkeiten sowie das Bildungsniveau die besten Prädiktoren für das Gehalt.

  2. Organisationale Förderungsmaßnahmen

    Sie umfassen Anstrengungen von Organisationen, die den Arbeitnehmenden spezielle Unterstützung zur Erreichung von beruflichen Zielen geben (z.B. Karriereförderung, Vorgesetztenunterstützung und organisationale Ressourcen).
    Innerhalb dieser Kategorie hängen Trainings- und Karriereunterstützung am höchsten mit dem Gehalt und Beförderungen zusammen. Fast alle Kriterien (außer organistionalen Ressourcen) sagen hier die Karrierezufriedenheit gut vorher.

  3. Sozio-demographische Variablen

    Sozio-demographische Variablen beziehen sich auf Faktoren wie soziale Herkunft, Geschlecht, Alter oder Familienstand und Kinder.
    In dieser Kategorie wird insbesondere das Gehalt durch Alter und Geschlecht beeinflusst. Beförderungen und Karrierezufriedenheit werden durch sozio-demographische Variablen kaum beeinflusst.

  4. Stabile individuelle Unterschiede

    Hierunter werden Dispositionen von Personen im Sinne von zeitlich überdauernden Eigenschaften (z.B. Intelligenz und Persönlichkeit) gefasst.
    Intelligenz ist hier der beste Prädiktor für das Gehalt. Die Persönlichkeit hat zwar einen geringen Einfluss auf das Gehalt sowie auf Beförderungen, dafür aber einen großen Einfluss auf die Karrierezufriedenheit. Abele (2003) konnte zeigen, dass agentische Personen (z.B. selbstsicher, aktiv, unabhängig) beruflich erfolgreicher sind als Personen mit weniger agentischen Eigenschaften. Agentische Personen arbeiten in der Regel länger und verdienen deshalb mehr. Zudem führt die Elternschaft überwiegend nur bei Frauen zu einer stark reduzierten Arbeitszeit, was dann wiederum den objektiven Berufserfolg negativ beeinflusst.

Aktuelle Trends zur Prognose von Berufserfolg

Obwohl sich objektive und subjektive Berufserfolgsindikatoren unterschiedlich gut durch die verschiedenen Prognosekategorien vorhersagen lassen (objektiv: Humankapital & sozio-demographische Variablen; subjektiv: organisationale Förderungsmaßnahmen & stabile individuelle Unterschiede), gibt es auch eine Schnittmenge an Prädiktoren, die relativ gut sowohl objektiven als auch subjektiven Berufserfolg vorhersagen können. Dies sind z.B. selbstregulatorische Fähigkeiten wie Selbstwirksamkeit und Zielsetzungsprozesse, Sozialkapital, Karriereunterstützung, Trainingsmöglichkeiten und agentische Eigenschaften. Wie die aktuelle Forschung zeigt, scheinen insbesondere selbstregulatorische Kompetenzen für heutige, oft nicht geradlinig verlaufende Berufsprozesse besonders wichtig zu sein. Das Setzen von inhaltlich berufsbezogenen Zielen, das Vertrauen in die eigenen beruflichen Fähigkeiten und die regelmäßige Adjustierung von verfolgten Zielen sind für Erwerbstätige wichtig, um langfristig beschäftigungsfähig zu bleiben und erfolgreich zu sein. Aufgrund globalisierter und dynamischer Arbeitswelten, die sich zudem interkulturell und bereichsspezifisch unterscheiden, werden selbstregulative Fähigkeiten zukünftig noch wichtiger werden.

Quellen
Abele A.E. (2001): The dynamics of masculine-agentic and feminine-communal traits: Findings from a prospective study. In: Journal of Personality and Social Psychologie, Vol. 85, No. 4, pp.768-776.
Abele, A.; Spurk, D.; & Volmer J. (2011): The Construct of Career and Success: Measurement Issues and an Empirical Example. In: Journal for Labour Market Research, Vol. 43, No.3, pp 196-306
Boehm, J. K.; & Lyubomirsky, S. (2008): Does happiness promote career success?, In: Journal of Career Assessment, Vol. 16, No 1. pp. 101-116
Judge, T. A.; Higgins, C.A.; Thoresen, C.J.; & BArrick, M.R. (1999): The bis five personality traits, general mental ability, and career success across the life span. In: Personal Psychology, Vol. 52, No.3, pp. 621-652
Ng, T.W.H.; Eby, L.T., Sorensen, K.L.; & Feldman, D.C. (2005): Predictors of objective and subjective career success- A meta-analysis. In: Personal Psychologie, Vol. 58, No. 2, pp. 367-408
Spurk, D.; & Volmer J. (2013): Prognose von Berufserfolg: Überblick und aktuelle Trends

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