Zu „Führung“ könnte man durchaus einen eigenen Blog erstellen, bei all den Themen, die hier zusammen treffen. Aber zunächst möchte ich mit einer kleinen Einführung beginnen. In späteren Beiträgen werde ich auf Führungsstile sowie typische Führungsfehler eingehen und versuchen, Lösungsmöglichkeiten aufzuzeigen. Aber was genau ist denn mit Führung eigentlich gemeint?
Definition
Unter Führung versteht man im Allgemeinen Interaktionsprozesse, in denen eine absichtliche soziale Einflussnahme von Personen auf andere Personen zur Erfüllung gemeinsamer Arbeitsaufgaben zugrunde liegt.
So wundert es auch nicht, dass in einigen Büros der Chefetagen folgender Spruch zu finden ist: „Führung ist die Kunst, den Mitarbeiter so schnell über den Tisch zu ziehen, daß er die Reibungshitze als Nestwärme empfindet.“
Unterteilung
Die Frage, wie man Menschen so beeinflussen kann, dass sie bestimmte Ziele anstreben, wird seit langem in verschiedenen Teildisziplinen der Psychologie erforscht.
Dabei kann man die in der Definition bereits erwähnten Interaktionsprozesse grob in 3 verschiedene personalisierte Formen untergliedern.
- Unternehmensführung: Darunter werden Interaktionsprozesse verstanden, die im Zusammenhang mit der Beschaffung, Verteilung, Nutzung, Kontrolle und Entwicklung einzelner Ressourcen stehen und die das Erreichen wesentlicher Unternehmensziele beabsichtigen, beispielsweise die Erarbeitung und Umsetzung einer Unternehmenskultur oder der Beschluss des Vorstandes, eine Allianz mit einer anderen Organisation einzugehen.
- Personalmanagement: Es umfasst die Interaktionsprozesse im Dienste der Unternehmensführung, die auf die Steuerung der Ressourcen der jeweiligen Organisationsmitglieder zielen, wie zum Beispiel die verschiedenen Aktivitäten zur Personalgewinnung, das Personalcontrolling (Evaluation, Entlohnung) und die Personalentwicklung.
- personale Führung: Hierunter versteht man alle unmittelbaren und wechselseitigen Interaktionsprozesse im Dienste der Unternehmensführung, die zwischen einem oder mehreren Führern und einem oder mehreren Geführten stattfinden.
Es sei erwähnt, dass auch endpersonalisierte Formen der Einflussnahme bestehen. Darunter versteht man von der einzelnen Führungsperson unabhängig wirkende Einflussfaktoren, wie die Auswahl und Gestaltung organisatorischer Strukturen (Art der Hierarchie), organisationale Vorschriften und Werkzeuge (Regeln zur Personalauswahl, verfügbare Hard- und Software), Stellenbeschreibungen, Anreizsysteme und informelle Normen bis hin zur Unternehmenskultur.
Wechselwirkungen
Dabei wird der Theorie von Kerr und Jermier („Substitutes for leadership theory“, 1978) folgend postuliert, dass die beschriebenen endpersonalisierten Formen der Einflussnahme als Neutralisierer/Substitute von personaler Führung dienen und somit der Führung im klassischen Sinne entgegenwirken können – wobei es zur Zeit nur wenige Befunde für diese Wechselwirkung gibt.
Gesicherte Belege gibt es allerdings dafür, dass sowohl von der personalen Führung als auch von der endpersonalisierten Führung Wirkungen auf die Leistung und Zufriedenheit der Mitarbeiter ausgehen (Podsakoff, MacKenzie &. Bommer, 1996).
Fazit
Der „Great Man Mythos„, also der Mythos von der Führung als heroischer Akt Einzelner, mit angeborenen und somit nicht erlernbaren, stabilen und situationsunabhängigen Eigenschaften, die eine Führungsperson von ihren Mitarbeitern unterscheiden und die mit wirtschaftlichen Erfolgsgrößen, wie Gewinn, Rentabilität usw. korrelieren scheint nicht haltbar, denn er reduziert Führung auf personale Mitarbeiterführung durch einen Vorgesetzten und ignoriert eine Vielzahl von Entscheidungsprozessen wie „Führung von unten“, „Führung durch Kollegen“ oder eben „Führung durch die Umstände“ (endpersonalisierte Formen der Führung). Ob eine absichtliche Einflussnahme den gewünschten Erfolg hat, hängt von vielen Faktoren – und nicht ausschließlich von personaler Führung – ab.
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